Kompetenz Profiling/ Interview & Leadership (nochmal neu Strukturieren)

viel nicht mehr nach Abschlüssen, sondern nach Kompetenzen (besonders in der IT)
eine klare Job Description mit Aufgaben und Kompetenzen ist essentiell
welche Kompetenzen benötigen für welche Rolle?
Klare Fragen stellen, um herauszufinden ob Person überhaupt die Kompetenz hat, die auf dem CV steht
- lieber weiter Prüfen, als Fehler korrigieren (kostet Zeit und Geld & Probleme im Team entstehen
- Wie sieht ein strukturiertes Interview aus? ⇒ Kompetenzen prüfen
  - nicht nur Fragen, hast du das und das gemacht?
  - Welche Einleitung muss es sein, welche Themen nach dem ich CV gesehen habe muss ich besonders prüfen?
  - Wie prüfe ich diese Themen und wie kann ich herausfinden in welchen Projekten er/sie es schonmal angewandt hat?
  - Besonders welche Schlussfolgerungen aus Problemen kamen oder sind es Schlussfolgerungen, welche nicht gerade zur Kompetenz beitragen?
  - Teil zur Persönlichkeitsprüfung
- es ist oft hilfreich Referenzen bei bisherigen Arbeitgebern zu prüfen
auch Fragen zur Intelligenz können geprüft werden, also um die Ecke denken

Wie wird ein Onboarding erfolgreich? (2.)

die meisten Anstellungen scheitern nicht in der Auswahl oder bei den Kompetenzen
meistens scheitern sie an einem schlechten Onboarding
im Onboarding kann man evtl die Person nochmal in eine andere Rolle zugeben
es muss strukturiert sein, nicht spontan
- Beispielsweise ein Mentor in der Organisation der für Fragen zur Rat steht
Hiring ist nicht reine Beschafftung von Mitarbeitern, sondern man muss sich fragen, wie ich den richtigen Menschen so integriert bekomme, dass er sich richtig entfalten kann
Je nach Komplexität sieht ein Onboarding unterschiedlich aus
- schauen mit wem die neue Person zusammenarbeitet
- innerhalb von 2 - 4 Wochen abgeschlossen
dann Mentoring weiter (nur Mentor mit Mentee) ⇒ z.B. alle 2 Wochen für eine Feedback Runde und nochmal Wachstum
wann ist ein Onboarding fertig?
- dann wenn er fachlich & persönlich integriert ist
  - weiß an wen man sich wenden kann
  - Teil der Gruppe wird, sich wohl fühlt und Ansprechpartner & Team hat
  - Offener Umgang ist wichtig

Das macht gute Führung aus (3.)

zwei Ebenen zu Unterscheiden (Mitarbeiter Entwicklung)
- Perspektive des Mitarbeiters
  - Vorarbeit / Profiling / Onboarding sind sehr wichtig um die richtigen Personen zu hiren ⇒ oftmals nicht genug Gedanken gemacht: Für welche Rolle brauche ich wen
    - dort liegt das richtige Erfolgsrezept
  - Wenn man die richtige Person gefunden hat, dann läuft es von selbst und dann muss man auch wenig führen
nach dem Onboarding beginnt ein weiterer Schritt: Personal Entwicklung (nicht Führung)
- was kann ich dem Mitarbeiter bieten, damit er sich weiterentwickeln kann und wie kann er sich am besten einbringen?
- wofür bezahle ich ihn, wie bekomme ich transparenz und austausch
- Employee experience, die professionell gemanged wird ist sehr wichtig

Personalführung
- bereits an verschiedenen Stellen, würde einen eigenen Punkt draus machen
- es geht darum zu verstehen, welcher Typ Führungskraft bin ich Werte und Prinzipien)
  - welche Werte sind mir wichtig?
  - Was ist mir als Mensch wichtig?
  - Was möchte ich anderen Menschen mitgeben?
  - ⇒ Wenn man sich selber nicht führen kann, hat man keine Klarheit für andere
    - Die Entscheidungsfindung wird sehr schwierig, man ist nicht klar organisiert
    - Je früher man sich damit beschäftigt und Klarheit hat, desto besser ist es
1. Welchen Führungsstil möchte ich nutzen?
  - im Startup: Offene Führung, Mitarbeiter orientiert, cooperativ, agil, flexibel, Mitarbeiter fördern
  - man sollte jemanden so führen, wie man selber geführt werden möchte
2. Nach Werten situativ führen
3. Grundsätzliche Förderung der Mitarbeiter
4. Förderung auch Kultur im Unternehmen

Wie gehe ich mit sozialen Unterschieden um (wenn Mitarbeiter älter ist beispielsweise)

Vertrauen in uns selbst ist das wichtigste
Sparring Partner / Mentoren / Board suchen , dem man vertrauen kann
nicht mit Leuten zusammenarbeiten, wo das Bauchgefühl nicht stimmt
Am Ende lernst du nur durch Erfahrung selbst

es gibt aber keinen Allgemeinrat, es wird immer auf die Situation ankommen

Fehler Management die öfter Vorkommen:

Micromanagement
wenn Führungskraft unter Druck steht, um schnell Ergebnisse zu bekommen, greift eine Führungskraft oft zu individuellen persönlichen Mitteln (einer Druck, einer macht es selbst, einer schweigt, einer Micromanaged)

Beispiel für besondere Führungstransformation

Entwicklung eines Teils eines traditionellen Unternehmens

weil wir über Leadership gesprochen haben noch ein grundlegender Führungs-Leitsatz, den viele CEOs, CHROs und Leader, gleich ob für große weltweite oder kleine Teams, Organisations und Unternehmen verinnerlicht haben und folgen: "Wenn du ein Schiff bauen willst, beginne nicht damit, Holz zusammenzusuchen, Bretter zu schneiden und die Arbeit zu verteilen, sondern erwecke in den Herzen der Menschen die Sehnsucht nach dem grossen und schönen Meer." Aus "Die Stadt in der Wüste" von dem französischen Schriftsteller Antoine de Saint-Exupéry. Lohnt sich auch, mal zu lesen